Глобалната здравна пандемия повлия значително на начина, по който Америка прави бизнес. Всичко от нивата на безработица до гъвкавите работни графици претърпя промяна, предизвикана от коронавирус. Самата идея за връщане към това, което някога сме смятали за нормално, предизвика силни реакции на пазара и че нестабилността е най-видима в колебанията на очакванията на работното място. Докато някои офиси са напълно отдалечени, личните роли са потънали в рискове за здравето и недостиг на работна ръка. И докато предприятията, които разчитат на дигиталната икономика и работата на знанието, процъфтяват, обикновените компании преживяват съкращения и спирания. Това напрежение е увеличило изгарянето на служителите и преумората във всяка област от медицински сестри до дропшип. И все пак изглежда някои висши лидери объркан какво да правя виковете на служителите за дългосрочни реформи на баланса между професионалния и личния живот.
Както обяснява Никълъс Крил, асистент по бизнес право в Джорджийския колеж и държавния университет в Миледжвил, Джорджия, бизнесът вече е напрегнат от растящите цени на веригата за доставки, което не им дава почти никакво място за увеличаване на други разходи, без да се налага да прехвърлят тези разходи на потребителите чрез повишаване на цените. „Така че не е твърде изненадващо, че толкова много работодатели се опитват да задържат увеличаването на заплащането или обезщетенията на служителите – това е дългосрочно увеличение на разходите, с което ще трябва да се справят дори след като проблемите с веригата за доставки се изравнят“, казва той. „Повечето компании вероятно просто се опитват да издържат толкова дълго, колкото могат, като работят повече на настоящите си служители, надявайки се, че тъй като инфлационният натиск от проблемите с веригата за доставки избледнее, те ще имат място да увеличат заплащането на служителите си.“
как да направите косата блестяща и здрава
Но съпротивата на служителите към този модел, основан на оцеляване, се появи в различни форми. Най-политически натоварена е идеята, че хората умишлено остават безработни или непълно заети поради изобилието от програми за помощ при пандемия, много от които изтекоха в началото на септември. Изследванията показват, че докато някои законодатели и работодатели казват, че федералната помощ обезкуражава връщането на хората на работа , има много повече в историята. Търсещите работа съобщават, че търсят неуморно възможности , но никога не получавам отговор след кандидатстване чрез базирани на алгоритми сайтове за работа. Други казват, че наличните роли в хранителните услуги и в частност икономиката на концерти излагат работниците на значителни рискове за здравето, без гаранция за адекватно здравно покритие. През последната година различни демографски групи на служителите изразиха различни притеснения, свързани със сектора и идентичността, относно компенсациите и очакванията на работодателите в тази нова среда, но изглежда, че работодателите не ги слушат.
Има много пресичащи се подмножества от недоволни служители
през 2020 г. на Ню Йорк Таймс публикува статия, в която се посочва, че C. Nicole Mason, президент и главен изпълнителен директор на Институт за изследване на политиката на жените , казва „трябва да продължим и да наречем това „отстъпка“, тъй като толкова много жени са били изтласкани, изтласкани или принудени да напуснат работа поради предизвикани от пандемия ограничения върху грижите за децата, транспорта и по-големите пазарни фактори. още по-лошо, според McKinsey , глобална консултантска фирма за управление, сред цветнокожите жени, които изглежда придобиват по-голямо представителство в корпоративната Америка, изгарянето достига неустойчиви нива. В доклада се казва: „Жените са още по-изгорели сега, отколкото преди година, а разликата в прегарянето между жените и мъжете почти се е удвоила. През последната година всяка трета жена е обмисляла да напусне работната сила или да промени кариерата си – значително увеличение от една на всеки четири през първите няколко месеца на пандемията.
Въпреки че тези структурни неравенства са предшествали пандемията, американските работници се държат здраво за личните граници по начини, които са били немислими преди 2019 г. Независимо дали искат или не, работодателите трябва да адаптират приоритетите си за баланс между професионалния и личния живот към четири основни средства, които просто биха могли да задържат служителите наоколо.
Изискването на лична работа се чувства като микромениджмънт за по-младите, разбиращи в технологиите работници
Пандемията ни научи, че технологичното разделение между поколенията не е долина, а пропаст. Не само технологичните компании се разраснаха по време на този икономически спад, но и служителите им се адаптираха най-добре към условията на COVID. Докато много мениджъри и ръководители на компании искат евентуално физическо връщане на работа, това разпалва огнена буря от враждебност от по-младите служители , жени и цветни служители. Насочената, лична работа предполага липса на доверие и се чувства като най-новият начин за микроуправление на иначе автономните работници.
' Повечето изпълнителни директори на Fortune 100 са предимно бумове и мъже“, казва Трав Дж. Уолковски, партньор и CPO в Employmetrics . Той цитира Тим Кук от Apple (60), Сатя Надела от Microsoft (54), Джак Ма от Alibaba (57), Уорън Бъфет от Berkshire Hathaway (91), Андрю Уити от UnitedHealth Group (57) и Дарън Уудс от ExxonMobil (57). „Когато тези изпълнителни директори отидоха в колеж, около края на 70-те или началото на 80-те години, беше възможно да се плати за [тяхното образование], като работи на непълно работно време“, казва той. Въпреки това, много се промени от средата на 90-те години, когато много от тези изпълнителни директори вероятно за първи път станаха мениджъри, обяснява Уолковски. „Това е причината толкова много работодатели да не се адаптират – възрастта им“, добавя той.
Проучване на Conference Board, докладвано в скорошно Ню Йорк Таймс статия казва, че много американци споделят настроенията на Уолковски. Данните са ясни: „55 процента от милениалите, определени като хора, родени между 1981 и 1996 г., поставят под въпрос мъдростта да се върнат в офиса. Сред членовете на поколението X, родени между 1965 и 1980 г., 45% имаха съмнения относно връщането назад, докато само 36% от бейби бума, родени между 1946 и 1964 г., се чувстваха така.
По-младите служители са склонни да виждат отдалечената работа като най-ефективния и ефикасен начин за завършване на работата и да бъдат помолени да отидат лично, без изрична бизнес причина за това, се чувства като да ви повикат в офиса на директора, защото не ви предадат домашните. — дори след като сте преминали теста. Изискването да работите в офиса може да бъде разочароващо на различни нива.
Служителите смятат, че тяхното време и разположение са контролирани в офиса, докато техните резултати са в центъра на работата от разстояние. Освен това, докато работят лично, по-младите служители може да почувстват, че носят невижданата административна тежест от внедряване, предлагане или отстраняване на проблеми на технологични платформи за служители, които имат по-стръмна крива на дигитално обучение. Въпреки че е писано много за това как милениалите са променили американските работни места към по-лошо, това често се пише от гледна точка на бума. Милениалите и техните по-млади връстници сега казват, че е време по-възрастните работници да се адаптират към технологията на времето. Уолковски казва, че това включва подготовка на всички работници, включително по-възрастните, да се усъвършенстват в технологиите, необходими, за да вършат работата си дистанционно, вместо да се придържат към универсална лична позиция. Поради тези и повече причини служителите предпочитат да избират кога да влязат в офиса, вместо да бъдат насочвани да го направят. Надзорните органи трябва да внимават. Техните най-технически подбрани служители представляват сериозен риск при полет – и според Галъп , Gen Z и милениалите сега съставляват 46 процента от работната сила на пълен работен ден в САЩ
Длъжността не е най-важната част от самоличността на служителя
„Нещото, което работодателите могат да направят за работниците, е да третират служителите като цели хора, а не като джаджи“, казва Памела Лопрест , старши сътрудник в Център за политика на доходите и ползите на Urban Institute. „Имаме семейства, живеем извън работа и сме цели хора. Задължителният извънреден труд и негъвкавите работни графици, освен всичко друго, улесняват работодателя. Работодателят печели някакъв марж на печалба, но губи голяма стойност в производителността и лоялността на служителите.
Тези дни защитниците на предприемачеството харесват Мари Форлео се нормализират да бъдат многострастни. Не само служителите на заплата могат да осигурят приходи от малкия бизнес чрез дигитални платформи, както никога досега, но смъртните случаи, страховете за здравето и кризите на психичното здраве на пандемията накараха много хора да се чувстват сякаш животът е твърде кратък, за да страдат на работа, която не е подходяща. обичам те обратно.
Работодателите трябва да осъзнаят, че най-голямата им конкуренция не е друг голям магазин или мултинационална компания. Бившите служители стават успешни изпълнителни директори и домакини, защото имат възможности извън работата. Агресивно онлайн инвестиране и пасивни недвижими имоти са сред някои от дейностите, генериращи доходи, които пандемията популяризира. Времето и географската свобода вече не са стремежи, задържани до пенсиониране. Работодателите биха направили добре да осъзнаят, че техните служители имат много таланти, лични задължения и финансови възможности, които се борят за тяхното внимание. Отдавна отминаха дните, когато длъжността е най-важната част от идентичността на човек.
Служителите се нуждаят от по-добри компенсационни пакети: заплащане, обезщетения и платен отпуск
Служителите категорично настояват първо за справедливо заплащане, а след това за калибрирана компенсация за разходите за живот. Тамика Сиърс, HR консултант и изпълнителен треньор с повече от 15 години опит, казва, че много работодатели нямат необходимото самосъзнание, за да разберат ролята, която играят в подхранването на Голямата оставка. „Има този фалшив разказ, че хората просто не искат да работят, докато всъщност хората не искат да работят в токсична среда за компенсация, която едва им позволява да оцелеят“, казва Сиърс. „Хората с нагласа, че главният изпълнителен директор трябва да прави 300 пъти повече от средния си работник, изглежда по-трудно разбират как изглежда ежедневието, когато техният среден работник прави 12 долара на час.“ Всъщност щата Охайо изготви данни от по-рано тази година, оценявайки това поне 27 милиона работници в САЩ не печелят достатъчно, за да „оцелеят в днешна Америка“, което означава, че не могат да си позволят основни нужди като храна и наем.
Служителите не се записват масово, за да седят сред работещите бедни. Във вакуума, оставен от ерозията на синдикалната власт, отделни служители и застъпнически групи се борят за равенство в заплатите, платен отпуск за семейни грижи и достъпно здравно обслужване. Според опита на Сиърс, „когато някой има дете, животът му се променя значително и наличието на работодател, който не предлага отпуск за отглеждане на дете, надбавки за отглеждане на дете или други подходящи за семейството обезщетения, влияе върху способността на служителя да се върне на работа“. Тя казва, че работодателите рискуват напълно да отчуждят родителите, особено основните настойници. „Имаше експоненциално увеличение на разходите за раждане на дете, пелени, грижи за деца, посещения в болница; всички те струват много повече сега, отколкото повечето хора могат да си позволят. Така че, когато работодателите не предлагат семейни обезщетения, които вземат предвид тези разходи, те губят служители“, казва тя. Изследванията показват, че работничките (и домакинствата, които поддържат) са натежавани от разлика в заплащането на половете , който се влошава само от раса и способности . Голямата оставка е знак, че те гласуват с крака, като мигрират към предприемачеството и работодателите, които ще осигурят печалби от компенсации и по-добър баланс между професионалния и личния живот.
Усилията на DEI и балансът между професионалния и личния живот са в съответствие с паритета на заплащането
На фона на всички борби за задържане на служителите на места, повечето корпоративни офиси се вглеждат сериозно в способността си да наемат и задържат жени и цветнокожи хора. По този начин паритетът на заплащането – между раса и пол – е конкретно действие, ръководено от работодателя, което директно подобрява баланса между професионалния и личния живот и усилията на DEI.
Лопрест казва, че гъвкавите работни графици могат да бъдат важни за жените в определени видове работа и могат да осигурят баланс между професионалния и личния живот, особено за жени с деца. „Гъвкавите работни графици също са подходящи за жени, които работят на работни места, които представят работен график преди време, често в търговията на дребно. Закони за планиране се предават, за да има тези времеви ангажименти достатъчно рано, за да се осигурят грижи за децата, както и да се позволи гъвкавост и начини за търговия, които имат смисъл“, обяснява тя.
Но платеният отпуск е също толкова важен. „Имаме Закон за семейни и медицински отпуски , което позволява неплатен отпуск за определени работници“, казва Лопрест. „Не ви уволняват, ако трябва да вземете отпуск, но също така не получавате заплащане. Така че за много жени FMLA не успява да накара баланса между професионалния и личния живот да работи или дори просто живот работа.
19-ти, независима, нестопанска нюзрум, докладваща за пола, политиката и политиката, наскоро съобщи за спада на безработицата при чернокожите жени със здравословен скептицизъм защо това може да е така. „За да бъдат отчетени като извън работната сила, хората трябва да са безработни и изобщо да не търсят работа. Около 91 000 чернокожи жени напуснаха работната сила миналия месец, което е най-големият спад от месец на месец тази година. Но съотношението им заетост към население - цифра, която измерва броя на заетите хора в сравнение с населението в трудоспособна възраст - се повиши', се казва в доклада. И докато някои чернокожи жени - като всички жени - са решили да спрат да търсят работа, Чернокожите жени са се превърнали в ритъм при стартирането на стартиращи компании . Това е въпреки ограничения достъп до капитал и генериране на приходи в сравнение с нечерните предприемачи. Защо толкова много чернокожи жени са готови да напуснат кариерата си на заплата?
Пейзажът от влиятелни лица в социалните медии показва голям брой жени от BIPOC, като Тери Иджеома и Рон Браун , обучавайки други хора – жени и цветнокожите, в частност – колко много могат да направят, като се занимават с бизнес за себе си. По принцип в това ценностно предложение е лесно да се повярва, защото разликата в заплащането между половете и расата е толкова голяма. Черните жени правят само 63 цента за един долар на своите бели (неиспанци) колеги от мъже; Индианските жени правят 60 цента, а латиноамериканките - само 55 цента. Жените и цветнокожите, особено тези, които се идентифицират и като двамата, губят вяра в способността си да постигнат финансова стабилност от работа от 9 до 5.
Експертът по управление на таланти и консултант по човешки ресурси Мелани Ханиф казва, че Голямата оставка показа на жените от всички раси и произход, че имат много възможности да отхвърлят приоритетите на ежедневната си работа. „Те могат да се занимават с предприемачески дейности или да се присъединят към икономиката на концерти. Работодателите, които не признават тази реалност (и необходимостта от обезщетения и гъвкавост за подкрепа на служителите жени и мъже) може се намират в криза на задържане и рискуват да загубят жени на много нива на тяхната организация“, обяснява тя. Работодателите трябва да положат реални усилия за затваряне на пола и расата разлика в заплатите , които често подхранват по-високи нива на дълг във всичко - от потребителските разходи до Студентски заеми .
„По-високото заплащане може да направи дълъг път към баланса между професионалния и личния живот“, повтаря Лопрест. По-доброто заплащане може да задържи жените – особено майки и единствени хранилки — извън цикъла на бедност. По-доброто заплащане може да финансира важни услуги за подкрепа, като грижи за деца – в часовете, местоположението и качеството, от което се нуждаете – и здравно осигуряване, така че служителят да може да получи превантивни и спешни грижи, без да се страхува, че ще бъде уволнен или скъпа сметка. По-доброто заплащане може да бъде много убедителен инструмент за набиране и задържане във всички демографски групи на служителите, но — тъй като тази рецесия засяга най-силно жените — реформите, които обръщат She-cession, са най-необходими.
Не можем да си позволим да загубим повече служители
Защото жените се гримират почти половината от работната сила в САЩ Националната икономика просто не може да си позволи да види работнички, които напускат масово. Но комбинация от съкращения, роли в грижите, прегаряне, хронични недостатъчни доходи и структурни различия насърчават жените в тази посока. „Искаме да имаме определена икономика, за да имаме силни семейства, какво означава това за следващото поколение“, предупреждава Лопрест. „Важно е жените да имат възможности да изкарват издръжка, да се справят добре и да подобрят кариерата си – за себе си и семействата си. Когато загубим толкова много жени, които смятат, че не са в състояние да участват в работната сила — както ни показа пандемията по безпрецедентен начин — нашата икономика определено страда.
